林荔枝律师
律师观点分析
法律是劳动者最坚实的后盾。面对企业的强势管理，不要害怕，也不要冲动。厘清事实，固定证据，用专业的法律武器来捍卫自己的尊严和钱包。
【案件分析】
（一）基本案情
原告自2007年10月入职被告公司，先后担任行政人员、动销主管等职务，工作地点长期在成都市主城区。2025年7月，被告公司以其负责的某系统“取消导购员、岗位基本无业务开展”为由，将原告从成都直营办动销主管岗位，单方调至川北市场部绵都片区主管，工作地点变更为都江堰市。
原告明确表示无法接受调岗，理由是通勤时间大幅增加、已在家乡成都安家定居，且原岗位仍有大量实质工作内容。被告公司随即关闭其原岗位的企业微信打卡权限、OA系统权限，并多次发出《返工催告函》，以“连续旷工”为由，于2025年7月31日解除双方劳动关系。
原告委托我所提起诉讼，主张违法解除劳动合同赔偿金、欠付工资、加班工资及未休年休假工资等。
（二）焦点问题
1. 被告公司的调岗行为是否合法、合理？
2. 原告拒绝到新岗位报到是否构成“旷工”？
3. 被告公司以此为由解除劳动合同是否构成违法解除？
【诉讼经过】
本案中，四川融创律师事务所接受委托后，深入剖析案情，精准制定诉讼策略。律师团队敏锐抓住“调岗合理性”这一核心争议点，通过梳理当事人近18年的社保及工作记录，有力论证了公司单方面跨区域调岗缺乏合理性；同时，针对公司恶意关停办公权限的行为进行证据固定，戳穿了其“旷工”的指控。律师还精细核算了工资构成与个税记录，确保赔偿金计算分毫不差。最终，在律师的专业代理下，法院全额支持了违法解除赔偿金等核心诉求，帮助当事人原告成功获赔245,457元，有力维护了劳动者的合法权益。
【案件结果】
经过本所律师的努力和法院的公正审理，原告最终获得了胜诉判决。法院不仅确认了近18年的劳动关系，还判决公司支付：
1. 违法解除劳动合同赔偿金：245,457元（也就是我们常说的2N，即18个月工资的双倍赔偿）。
2. 2025年7月工资差额：2,593.51元（公司无故扣除的缺勤罚款被退回）。
3. 2025年未休年休假工资：2,821.32元。
4. 案件受理费有被告公司承担。
【其他争议焦点解析】
（一）加班工资为何未获支持？
原告主张休息日及法定节假日加班工资，但法院查明：被告公司经劳动行政部门批准，对销售类岗位实行不定时工作制，原告本人亦在《实行不定时工作制职工签名表》上签字确认。根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班工资的规定。故该项请求未获支持。
?? 律师提示：
劳动者在签署“不定时工作制”相关文件时，应充分了解其法律后果。一旦实行不定时工作制，将无法主张休息日及法定节假日的加班工资，但仍可主张法定节假日安排工作的相关权益。
（二）加班工资的仲裁时效
法院同时指出，原告于2025年8月8日申请仲裁，其主张的2024年8月8日之前的加班工资，已超过一年仲裁时效，不予支持。
?? 律师提示：
劳动争议仲裁时效为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者应当及时主张权利，避免因时效问题导致损失。
【法律适用】
依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条，《中华人民共和国劳动法合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条之规定。
【风险提示】
很多公司为了裁员不赔钱，往往会祭出“调岗”这招“杀手锏”。作为劳动者，如果你遇到类似情况，应该怎么做？
1. 遇到不合理调岗，不要直接“不去上班”
正确的做法是：书面提出异议（如本案中的《对调岗通知书的回复》），明确表示不同意调岗，并要求公司提供原劳动条件。同时，尽量在原岗位“打卡”或保留出勤证据，证明你没有旷工的主观恶意。
2. 警惕“变相降薪”或“恶意调岗”
如果新岗位的工作地点明显超出劳动合同约定范围（如从省会调往偏远县城），或者工作内容与你的技能完全不匹配（如让会计去搬砖），这通常会被认定为恶意调岗。
3. 关于“不定时工作制”的特别提醒
本案中，原告虽然是主管，但因岗位性质被认定为“销售类”，实行不定时工作制。这意味着，你通常无法主张常规的加班费（双倍或三倍工资）。但这不代表你权益受损，因为不定时工作制通常伴随着更高的底薪或提成。如果你是标准工时制的员工，被要求加班却没加班费，那又是另一种维权思路了。
4. 保留证据是王道
从劳动合同、社保记录，到调岗通知、微信聊天记录，再到工资条和打卡记录，这些都是打赢官司的关键。