林荔枝律师
律师观点分析
本案是一起典型的“以协议规避法定解除义务”引发的劳动争议。法院的判决清晰传递出一个信号：劳动合同的解除和终止，必须严格遵循法律规定，用人单位不得通过协议约定的方式，架空劳动者的法定权益。
【案件分析】
（一）基本案情
原告于2002年4月入职被告公司，担任销售岗位，双方连续签订多份劳动合同。2024年起，原告因业务开展不顺，考勤记录较少，亦未产生明显销售业绩。2024年12月3日，原告与被告公司签订了一份《协议》。从表面看，这似乎是被告公司的“恩赐”：保留员工社保及50%的基本工资至2025年6月。然而，条款背后却暗藏“杀机”，协议约定：“到期后公司有权与原告解除劳动合同，视为自动离职，公司不承担任何补偿。”2025年5月23日，被告公司通过邮件正式通知原告：协议到期后将按约定解除劳动合同，视为自动离职，且不支付任何补偿。
原告于2025年9月2日申请劳动仲裁，后因超期未结案，遂向法院提起诉讼，主张被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假工资。
（二）焦点问题
1. 劳动合同解除条件能否由双方约定？
2. 被告公司在诉讼中能否补充解除理由？
3. 员工未实际提供劳动，是否影响年休假权利？
【诉讼经过】
本案中，被告公司试图以一份“到期视为自动离职”的协议，规避长达23.5年的工龄赔偿。面对企业精心设计的“缓兵之计”，我所李丹、石嘉雯律师精准抽丝剥茧，直击协议中“约定解除条件”违反法律强制性规定的要害。律师团队凭借深厚的实务经验与对劳动者权益的坚定捍卫，成功说服法院认定该条款无效，最终为原告争取到违法解除赔偿金198,810元及未休年休假工资8,557.24元的全额胜诉判决，用专业实力粉碎了企业的“霸王条款”。
【案件结果】
1. 认定被告公司依据《协议》中“到期自动离职、不承担补偿”的条款单方解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。双方约定的解除条件不符合法律规定，该条款无效。
2. 判决被告公司应向原告支付：
○ 违法解除劳动合同赔偿金：198,810元；
○ 未休年休假工资：8,557.24元。
3. 被告公司承担本案案件受理费。
【三个核心法律问题值得关注】
1. 劳动合同解除条件能否由双方约定？
不能。
劳动合同法对解除和终止情形采取了法定主义，而非约定主义。用人单位与劳动者不得在法律明确规定的情形之外，另行约定解除或终止条件。这是劳动法对劳动者基本权益的程序性保障，防止用人单位利用优势地位通过协议变相架空法定解除制度。
本案中，双方虽签订了《协议》，看似“协商一致”，但约定的实质是赋予公司一项法外单方解除权，法院依法认定该条款无效，符合劳动法律的立法精神。
2. 公司在诉讼中能否补充解除理由？
原则上不能。
用人单位解除劳动合同的理由，应当以其作出解除决定时向劳动者明示的依据为准。诉讼中新增或变更解除理由，将导致劳动者无法在第一时间进行申辩和救济，也使得司法审查失去客观基础。
本案中，被告公司解除时依据的是《协议》约定的“到期自动离职”，诉讼中转而主张原告严重违反规章制度，法院明确不予审查，这一点对用人单位具有重要警示意义。
3. 员工未实际提供劳动，是否影响年休假权利？
不影响已产生的年休假工资请求权。
带薪年休假是法定休息权，不以劳动者在休假期间实际提供劳动为前提。即便劳动者在工作期间出勤不完整、业绩不佳，只要劳动关系存续且符合享受年休假的工龄条件，用人单位仍未安排休假的，应当支付未休年休假工资。
本案中，法院并未采纳被告公司关于“原告未正常出勤、未提供有效劳动，不符合享受年休假条件”的抗辩，依法支持了年休假工资请求。
【法律适用】
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十二条之规定。
【风险提示】
1. 不得通过协议约定“自动离职”“到期解除”等法外解除条件。此类约定因违反法律强制性规定，将被认定为无效，不能免除用人单位依法解除劳动合同应承担的法律责任。
2. 确需解除劳动合同的，应严格依据法定情形和程序进行。如以严重违纪为由解除，应确保规章制度合法有效、违纪事实清楚、证据充分、程序合规（如事先通知工会）。
3. 解除理由应与通知内容保持一致，避免诉讼中补充或变更。否则法院有权不予审查，直接认定解除行为违法。
4. 妥善安排员工年休假，或依法支付未休年休假工资。不得以员工“未实际提供劳动”为由拒绝支付。