林荔枝律师
律师观点分析
在职场中，你是否遇到过这样的情况：入职时忙于工作，忽略了签订书面劳动合同；离职时想维权，公司却反咬一口说：“你是人事/高管，没签合同是你的失职，你自己负责！”
这听起来像是“职场背锅侠”的噩梦，但在法律面前，这种说法真的站得住脚吗？
用人单位主张免责，须证明劳动者的职责范围明确包括“管理订立劳动合同”，仅凭“行政管理”等宽泛表述不足以免责。
【案件分析】
（一）基本案情
被上诉人（原审被告）李某某于2023年6月30日入职上诉人（原审原告）建筑公司，担任会计一职，月薪6500元。在职期间，李某某除了做账，确实也协助处理了一些行政杂务，比如收集员工信息、发通知等。
工作近一年后，因公司单休制度不适应，李某某提出离职并办理了工作交接。随后，她向仲裁委提起仲裁，要求公司支付因未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
仲裁委裁决建筑公司支付李某某二倍工资差额66,824.01元。建筑公司不服，向温江区人民法院提起诉讼，一审败诉后，又向成都市中级人民法院提起上诉。
（二）焦点问题
1. 特殊岗位人员未签合同，能否免除二倍工资？
2. 证据链是否足以证明“职责范围包含签合同”？
3. 是否存在“恶意仲裁”？
【诉讼经过】
在本案中，四川融创律师事务所杨平律师代理被上诉人李某某，面对用人单位“人事管理免责”的抗辩，精准锁定法律焦点。律师细致梳理微信聊天记录、工资流水及岗位分工等关键证据，有力证明李某某岗位实为财务而非人事负责人，且公司从未明确其具备签订劳动合同的职责。针对公司提出的“承诺书替代合同”等主张，律师据理力争，最终推动两级法院均采纳代理意见，成功驳回上诉，为当事人争取到二倍工资差额66,824.01元。融创律师以专业与严谨，切实维护了劳动者的合法权益。
【案件结果】
● 驳回上诉，维持原判。
● 裁定公司向李某某支付未订立书面劳动合同二倍工资差额 66,824.01 元。
法院明确指出：在案证据不足以证明李某某为公司的人事管理部门负责人，且其职责范围包括管理订立劳动合同。 公司未履行法定义务，理应承担不利后果。
【律师解读与实务建议】
（一）用人单位能否以“劳动者负责人事工作”为由拒付二倍工资？
可以，但有严格的证明要求。
用人单位若要援引上述《解答》第30条进行抗辩，必须同时证明以下两点：
● 劳动者属于“人事管理部门负责人或主管人员”；
● 订立劳动合同明确属于该劳动者的工作职责范围。
这一证明标准较高。本案中，建筑公司虽主张李某某负责“行政管理”，但“行政管理”是一个宽泛概念，不等于“人事管理”，更不等于“劳动合同签订管理”。法院对此持严格解释态度。
（二）对于用人单位的建议
1. 明确岗位职责：建议在劳动合同或岗位说明书中，明确各岗位（尤其是行政、人事岗位）的具体工作职责，避免职责边界模糊引发争议。
2. 及时签订劳动合同：无论劳动者担任何种岗位，用人单位都应在用工之日起一个月内与其签订书面劳动合同，包括高管和人事负责人。
3. 规范人事管理：对于负责人事工作的员工，应安排其他人员（如法定代表人、总经理）代表公司与其签订劳动合同，并妥善保管合同文本。
4. 不得以承诺书替代劳动合同：本案中，建筑公司辩称李某某制作的《项目人员薪酬支付承诺书》可替代劳动合同，法院对此未予支持。承诺书不具备劳动合同的法定要素，不能替代书面劳动合同。
（三）对于劳动者的建议
1. 保留关键证据：入职聊天记录、工作群分工通知、工资发放记录、考勤制度等，均是证明岗位职责和劳动关系的重要证据。
2. 明确自身职责范围：如公司安排超出岗位职责的工作内容，建议通过微信、邮件等方式留存沟通记录，避免事后被主张“职责范围扩大”。
3. 及时主张权利：本案李某某在离职后及时申请仲裁，避免了诉讼时效问题。劳动者应在法定时效内（通常为知道权利受损之日起一年内）依法维权。
【法律适用】
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定。
【风险提示】
1. 入职先签合同： 这是保护自己薪资、社保、离职补偿等所有权益的“护身符”。
2. 遭遇拒赔别慌张： 如果公司以“你是管理人员”为由拒付二倍工资，只要不是明确的HR负责人，且公司拿不出确凿的职责证明，你依然有权主张赔偿。
3.证据意识： 平时注意保留工资条、考勤表、工作沟通记录，这些都是维权的关键证据。